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Legislación laboral en Móstoles: el expediente de regulación de empleo (ERE).

Legislación laboral Móstoles

Tamara Ocaña legislación laboral MóstolesSi usted es empresario y tiene la intención de realizar un ERE, ha de tener en cuenta una serie de medidas referentes a la extinción de los contratos de trabajo de sus empleados. Con la reforma laboral llevada a cabo durante el mes de febrero del año 2012, se hace necesario conocer los cambios que se han producido en materia laboral y que han dado lugar a la actual legislación laboral en Móstoles y en el resto de España.

Con anterioridad a la reforma laboral de 2012, el empresario que tenía la intención de efectuar un despido colectivo debía solicitarlo a la autoridad laboral, siendo por tanto necesaria esa autorización administrativa, la cual, en la actualidad, ya no resulta necesaria ni se establece en la legislación laboral vigente. Sin embargo, sí se mantiene la exigencia de un período de consultas con los representantes de los trabajadores para proceder a los despidos planteados por el empresario.

Hoy en día, cualquier empresa que quiera llevar a cabo un despido colectivo tendrá que justificar, con la fiabilidad y la claridad suficientes, las causas que justifiquen la necesidad de tener que llevar a cabo la extinción de determinados contratos de trabajo. Dichas causas podrán ser técnicas, organizativas, económicas o de producción.

Si el empresario no acreditara fehacientemente estas causas, los despidos no serían ajustados a derecho, lo que supondría su anulación. Lo mismo ocurriría en el caso de que no se facilitaran la información y documentación que acreditaran las causas alegadas por el empresario.

En cualquier caso, resultará necesario disponer de informes elaborados por técnicos profesionales que permitan acreditar suficientemente la causa o causas que justifiquen los despidos que se vayan a llevar a cabo, que en ningún caso podrán ser discriminatorios o arbitrarios.

Legislación laboral Móstoles

Es por ello que, sea cual sea la causa, habrán de cumplirse unos criterios de selección a partir de datos precisos y convincentes. Así, el período de consultas del empresario con los representantes de los trabajadores tendrá más posibilidades de llegar a un acuerdo y, en caso de futuras impugnaciones judiciales, será mucho más fácil que no se estimen por el Juez.

Por último, a partir de la reforma laboral del año 2012 la decisión del empresario tendrá que ser proporcional y razonable, para lo que el Juez valorará en cada caso si la decisión adoptada por el empresario es ajustada o no a derecho, en función de las causas que haya invocado. Asimismo, resultará imprescindible el período de consultas, cuya finalidad será la de evitar a toda costa el despido colectivo, o bien reducirlo en el caso de no poder evitarse.

Plazo mínimo de 30 días para extinguir contratos por ERE

En empresas de menos de 50 empleados el período de consultas será de 15 días. En cambio, en empresas de más de 50 empleados el período de consultas será de 30 días. Una vez que finalice dicho plazo de período de consultas, se comunicará la decisión final a los representantes de los trabajadores. Asimismo, se comunicará su despido individual a cada trabajador afectado con un preaviso de 15 días, tras los cuales tendrá plenos efectos la extinción del contrato.

Indemnización por despido en ERE

Como mínimo, la indemnización será de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. No obstante, con el objetivo de evitar futuras impugnaciones judiciales del ERE, el empresario podrá acordar con el trabajador una indemnización distinta. Asimismo, los trabajadores tendrán derecho a cobrar el paro y, en el supuesto caso de que la empresa no pueda afrontar el pago de las indemnizaciones, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) se hará cargo de las mismas.

Creación de una comisión en caso de no existir representación

Cuando no existan representantes legales, la empresa tiene la obligación de comunicar a los trabajadores la posibilidad de designar una comisión que les represente específicamente con ocasión del expediente, con la indicación expresa de que la falta de designación no impedirá la continuación del procedimiento. El empresario debe comunicar al conjunto de la plantilla su decisión de llevar a cabo el despido colectivo, informándoles de la manera en que pueden estar representados a tales efectos.

Legislación laboral Móstoles Caso Real

Caso real sobre Legislación laboral en Móstoles

A mi despacho, especializado en legislación laboral y de la Seguridad Social, acude Faustino P. G., trabajador de la empresa “PRIMAVERA S.A.”, planteándose si él, como trabajador individual, tenía capacidad para impugnar el despido colectivo producido en su empresa. Como abogado laboral pude resolverle rápidamente sus dudas jurídicas, relativas a la actual legislación laboral de 2015. Además, Faustino P. G. se ahorró la cantidad de 250€ (él ganaba alrededor de 1.400€ al mes) al aprovechar el descuento que aplicamos en asuntos sobre legislación laboral en Móstoles.

En primer lugar asesoré al cliente, explicándole que la existencia de intereses individuales permite que se admita la participación directa de los trabajadores afectados por el despido colectivo para defender sus propios intereses, es decir, que únicamente sería necesario que acreditara su condición de “interesado”, señalando el modo concreto en que tal medida extintiva afectaba a sus intereses individuales.

Además, le expliqué que también podría impugnar la medida que se le aplica a él en particular, y no el despido colectivo en su conjunto, por lo que las consecuencias del procedimiento serían únicamente aplicables a él como trabajador individual. Sin embargo, tal y como establece la legislación laboral española, el trabajador podrá impugnar también el acuerdo por fraude, dolo, coacción u otros motivos similares, de manera que, si el mismo era considerado nulo, tendría también efectos sobre el resto de los trabajadores afectados.

Tamara Ocaña García

Tamara Ocaña García

Tamara Ocaña García, es una joven aunque sobradamente experimentada letrada, experta en diferentes áreas del derecho: civil, mercantil, administrativo, laboral y fiscal. También se ha especializado recientemente en el campo de las sucesiones y herencias, ganando con ello presencia en el Derecho Familiar.
Tamara Ocaña García

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